Organisatieontwikkeling: een lerende organisatie

Organisaties ontwikkelen zich voortdurend. dat is maar goed ook, want er komt van alles op jullie af: toenemende digitalisering, technische innovaties, flexibilisering, een krappe arbeidsmarkt. Daarnaast zijn er de ambities: je wilt groeien, agile werken, lean zijn, klantgericht, meer wendbaar. Een organisatie die continue in ontwikkeling is, is wendbaar en vitaal en kan zich (makkelijk) aanpassen aan de constante veranderingen in de omgeving.

Vaak richt verandermanagement zich op werkprocessen, dat is natuurlijk een belangrijk element in de manier waarop veranderingen tot stand komen en ontworpen worden. Daarbij is essentieel dat er gekeken wordt naar welke gevolgen deze veranderingen voor mensen in een organisatie hebben. Het werk, de manier waarop dat werk wordt uitgevoerd en de logica van een voorspelbare omgeving geven de medewerkers rust en overzicht. En daar zit de crux vaak: verandering lijkt soms de enige voorspelbaarheid die er is. De omgeving verandert steeds sneller en daardoor moet het werk steeds anders, sneller en beter gedaan worden. Daardoor neemt de onzekerheid voor werknemers toe; zij zijn bezig met de vraag "Wanneer doe ik het goed" in plaats van met "Hoe kan ik zo effectief mogelijk werken?"

Organisatieverandering is niet het opvullen van hiaten of het (steeds) verbeteren van fouten, maar een duurzame vooruitgang: veranderingen die betekenis heeft en geeft aan alle stakeholders, intern (medewerkers) en extern (klanten). Dat is een continu proces.

Dat vraagt iets van het gedrag van alle medewerkers en in de eerste plaats van de leidinggevenden. Het denken en handelen met continue erop gericht zijn om zo effectief mogelijk te werken en continue samen (!) te leren. De focus ligt op het zetten van stappen, fouten worden gevierd als leermomenten, successen worden gevierd en er wordt steeds gekeken naar mogelijkheden om belemmeringen (intern) en obstakels (extern) om te zetten in kansen en mogelijkheden.

Bij organisatieontwikkeling gaat het in grote lijnen om zowel de context als het gedrag; er wordt ook wel aan gerefereerd als de harde en zachte kant. De harde kant, de context wil je zodanig inrichten dat het gedrag dat je medewerkers als het ware worden uitgenodigd dat gedrag te vertonen. Daarnaast vraagt het coaching en training om alle medewerkers te laten oefenen met dat gedrag. Omdat ik me gespecialiseerd heb in de zgn. zachte kant, werk ik hierin samen met specialisten die advies uitbrengen over de ‘harde’ kant, de context, bijvoorbeeld met Angelique Driessens. Daarnaast werk ik ook samen met Wouter Berkhout die gespecialiseerd is in financieel en strategisch advies.